Home » Company » Culture fit measurement interview (Phỏng vấn phù hợp văn hóa)

Culture fit measurement interview (Phỏng vấn phù hợp văn hóa)

Trong tuyển dụng, chúng ta có thể đã nghe nói đến khái niệm “Phỏng vấn phù hợp văn hóa hay Phỏng vấn đa dạng văn hóa”. Vậy khái niệm này có ý nghĩa như thế nào chúng ta có thể ứng dụng ra sao?

Trước tiên, Văn hóa thường được coi là một khái niệm trừu tượng vì chúng ta không nhìn thấy nó, không “sờ mó” được hay chỉ có thể “cảm nhận” được (?!). Đó cũng là một trong những lý do mà vì sao Phỏng vấn phù hợp văn hóa không được sử dụng rộng rãi. Theo báo cáo của DDI (1) 71% cá nhân hoặc doanh nghiệp được hỏi đồng tình với ý kiến “Doanh nghiệp và trưởng phòng tuyển dụng không áp dụng phỏng vấn phù hợp văn hóa vì họ không biết phải làm như thế nào?” và tỷ lệ đó là 62% trong báo cáo “Job Fit or Culture Fit” do Le&Asociates và VCCI cung cấp với tình hình tại Việt Nam.

Đối với khái niệm về văn hóa, trong tàng thư văn hóa Việt Nam, “Văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra và phát triển trong mối quan hệ qua lại giữa con người trong xã hội. Song, chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người, và duy trì sự vững bền và trật tự xã hội” (2). Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. Nếu áp khái niệm này vào trong quy mô nhỏ hơn của một doanh nghiệp ta cũng có thể có một ý niệm tương tự “văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm được tạo nên từ mỗi thành viên trong doanh nghiệp, được tạo ra trong mỗi quan hệ giữa các thành viên. Và văn hóa cũng tác động ngược trở lại trong quan niệm và hành vi của của mỗi thành viên đó, duy trì sự bền vững và trật tự của doanh nghiệp. Văn hóa được tiếp nối trong suốt quá trình lịch sử và phát triển của doanh nghiệp”.

Trên thế giới (bao gồm cả nghề nghiệp nhân sự), khái niệm văn hóa thông dụng nhất trong tổ chức là:
“Culture basically defines the proper way to behave within an organization. Organizational culture consists of shared beliefs and values established by leaders and then communicated an reinforced through various methods, ultimately shaping employee perceptions, behaviours and understanding. Organization culture sets the context for everything an enterprise does.” (3)

“Văn hóa được định nghĩa cơ bản là những cách hành xử thích hợp trong một tổ chức. Văn hóa của tổ chức bao gồm những niềm tin và các giá trị định hình được thiết lập bởi các nhà lãnh đạo và được thẩm thấu thông qua rất nhiều phương thức khác nhau, cuối cùng trở thành nhận thức, hành vi và sự hiểu biết của người lao động. Văn hóa tổ chức là nền tảng cho tất cả mọi hành động mà doanh nghiệp thực hiện” – tạm dịch.

Ta thấy rằng ở đâu cũng vậy, văn hóa được coi là một khái niệm trừu tượng nhưng không phải là không thể nắm bắt và định hình. Tại Google, văn hóa được cụ thể hóa tuyên ngôn rất cụ thể và sâu sắc thông qua Bộ quy tắc ứng xử “Don’t be evil” (4) – Đừng trở thành kẻ ác với các tiêu chí “Serve our users” – phục vụ người dùng; “Respect each other” – tôn trọng những cá nhân khác; “Avoid conflicts of Interest” – tránh xung đột lợi ích v.v.. Hay đối với một doanh nghiệp công nghệ thông tin nổi tiếng của Việt Nam – Văn hóa FPT được gói gọn trong 6 chữ “Tôn đổi đồng – Chí gương sáng” (5) – “Tôn trọng cá nhân – Tinh thần đổi mới – Tinh thần đồng đội – Chí công – Gương mẫu – Sáng suốt”. Kết hợp cả hai định nghĩa tiêu biểu trên, văn hóa được hình thành mang tính biện chứng, từ tư tưởng của những nhà lãnh đạo và được tạo hình khối bởi mỗi thành viên. Những nét văn hóa này đều trở thành thương hiệu của doanh nghiệp và kim chỉ nam hành động cho mỗi cá nhân.

Còn đối với tập đoàn Septeni, văn hóa của chúng ta là gì? Có lẽ nét văn hóa này không đâu thể hiện rõ nét hơn qua Bộ quy tắc ứng xử (Septeni Way) bao gồm bảy (07) tuyên ngôn về: Speed, Stretch, Partnership, Fair&Open, Diversity, Passion, Free&Rule.

Khi đã hiểu được văn hóa và văn hóa của chúng ta là gì, nhà tuyển dụng cần phải phản ánh lên tinh thần của buổi phỏng vấn để trở thành một trong những căn cứ nhìn nhận đánh giá ứng viên. Ứng viên phù hợp với văn hóa hay nói cách khác là hành vi và niềm tin của ứng viên kết nối như thế nào với các giá trị của tổ chức. Những câu hỏi tình huống và hành vi (situational approachs & behavioral approaches) thường là những câu hỏi được lựa chọn khi khai thác khía cạnh này.

Có rất nhiều “bộ câu hỏi” có sẵn mà chúng ta có thể research nhanh trên mạng, ví dụ như:
– “Descrbibe what you believe are the most effective roles that a good manager plays in his or her relationship with reporting staff members? (6)
– “Five employees from five diffirent countries eat luch toghther regularly. One hurts the feelings of another. They complain to you. How do you resolve the situation? (7)
– “What best pracice would you bring with you from another organization? Do you see yourself being able to implement these best practice in our enviroment? (8)

Tuy nhiên, để có thể khai thác được sát nhất với yêu cầu của tổ chức, chúng ta cần phải phân tích những hành vi và tình huống cụ thể đối với những nét văn hóa của chúng ta là gì. Ví dụ như Speed (Tốc độ) trong Công ty và nghiệp vụ cụ thể của chúng ta được thể hiện bằng những hành vi và trong những tình huống như thế nào? Và thậm chí những mặt trái hay những điểm (có thể) còn khúc mắc trong việc thực hiện cũng có thể là những chủ đề thú vị để thảo luận với ứng viên (Chúng ta có thể học hỏi từ ứng viên!). Thông qua đó ứng viên cũng phần nào đó cảm nhận được không khí, cách thức làm việc cũng như những đồng nghiệp mà họ sẽ cộng tác sau này. Hơn nữa, đối với những ứng viên kỹ thuật (thông thường là những người không thực sự giỏi diễn đạt???) thì cách tiếp cận này cũng gần gũi với họ hơn là những câu hỏi lý thuyết chung chung.

Phỏng vấn (trong đó có phỏng vấn phù hợp văn hóa) không phải là hành trình đặt câu hỏi và tìm câu trả lời (hay câu trả lời đúng), đó là chặng đường mà tổ chức và cá nhân chủ động tìm “duyên” với nhau (right organization, right people). Bên cạnh cách tiếp cận chủ yếu về năng lực (competence based approachs), sự tổng hòa về văn hóa sẽ là những mảnh ghép toàn diện kết nối nhân tài với giá trị và thành công của tổ chức.

Nguồn tham khảo:
(1):http://www.ddiworld.com/ddi/media/trend-research/au/au-Recruiting-for-Culture-Fit.pdf;
(2): http://lienketviet.net/tang-thu/wiki/Van-hoa-la-gi/;
(3): https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and samples/toolkits/pages/understandinganddevelopingorganizationalculture.aspx;
(4):https://abc.xyz/investor/other/google-code-of-conduct.html
(5): https://www.fpt.com.vn/vi/ve-fpt/van-hoa
(6): https://www.thebalance.com/cultural-fit-interview-questions-1918498
(7): https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/tools-and-samples/interview-questions/Pages/globalandculturaleffectiveness.aspx;
(8): https://hbr.org/2015/07/recruiting-for-cultural-fit